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Manager post Covid-19 e le risorse umane

Quale sarà la strategia operativa da adottare?

Il Contesto
  • Cosa chiederà l’azienda al Temporary Manager dotato di una spiccata sensibilità nella gestione delle risorse umane?
  • Di quali leve manageriali si avvarrà il Temporary HR Manager nel motivare e sviluppare le persone?

A queste domande, credo, dovremo dare una risposta tanto rapida quanto incisiva.

Provo quindi a prospettare qualche prima soluzione, anche sulla scorta di quanto sta emergendo dal fervido dibattito di questi ultimi giorni, ponendo l’accento, in ordine di importanza, all’organizzazione del lavoro, alla produttività, all’ottimizzazione dei costi, alle relazioni sindacali, alla formazione e al welfare.

Questi infatti saranno gli ambiti in cui potremo e dovremo cimentarci.

L’Organizzazione del Lavoro

  • Naturalmente il Temporary HR Manager presterà, innanzitutto, attenzione alla sicurezza e alla salute di tutti i colleghi, valutando le modalità operative da adottare e ipotizzando una prima stima di costi.
  • Ciò comporta necessariamente la piena padronanza non solo di tutto l’assetto normativo e amministrativo che disciplina e introduce tali modalità, ma anche dei processi aziendali su cui plasmare i singoli e specifici protocolli che l’azienda andrà ad adottare.
  • L’impatto poi dell’implementazione della strumentazione informatica e tecnologica sulla quotidianità e sulle attività di ciascun collega costituirà la seconda attività posta in capo al Temporary HR Manager, che porrà quindi attenzione alle implicazioni organizzative e di processo che il nuovo assetto tecnologico porta con sé. Alla luce di ciò, il Temporary HR Manager appronterà un progetto dedicato, valutando la valorizzazione della digitalizzazione, insieme alla funzione IT, in quello specifico contesto organizzativo e/o produttivo.
    Effettuata tale valutazione sarà infatti più agevole al TM prospettare all’azienda una sorta di “return of investment”, non tanto in termini economici quanto in termini di mantenimento dell’efficienza della struttura aziendale.
  • Tutto questo ha un senso solo se il TM potrà mantenere e, auspicabilmente, incrementare il grado di coinvolgimento di tutti collaboratori. Dovrà quindi chiedersi sempre: quale tipo di ritorno mi immagino di conseguire sotto il profilo del coinvolgimento delle risorse umane? Ad esempio “l’employer branding” dell’azienda ne risulterà potenziato?
  • Impostati così questi tre primi ambiti di attività, sorge infine spontanea la domanda: come comunico queste novità alle persone? Con quale scansione temporale? Tramite quali canali di comunicazione? Il TM avrà modo, ad esempio, di partecipare alla costruzione di eventi aziendali dedicati non appena la situazione lo consentirà, nel quadro di un più articolato piano di comunicazione attento a tutti gli stakeholder.

La Produttività

  • Il Temporary HR Manager, nello strutturare i progetti dedicati alla nuova organizzazione del lavoro, non potrà non considerare il livello di compatibilità dei progetti stessi con i processi ed i flussi aziendali , considerati sia nella loro specificità che nella loro interezza. In tale contesto la previsione e il monitoraggio dei costi diretti e mediati risulterà cruciale al fine del raggiungimento degli obiettivi che i progetti stessi si prefiggono.
  • Il Temporary HR Manager potrà quindi essere ingaggiato anche ai fine di introdurre nuove modalità di lavoro perché la produttività di ciascuno, intesa come apporto alla creazione di valore, possa incrementare.
  • Anche in questo ambito, infatti, il disegno complessivo del perimetro dell’intervento, la coerenza con la nuova organizzazione aziendale, l’utilizzo di più strumenti (dalla formazione fino a un piano di MBO), la definizione e la trasparenza degli obiettivi del progetto in esame rappresentano le premesse del successo del lavoro affidato al TM.
  • Il TM non potrà pertanto limitarsi a effettuare singole operazioni di valutazione dei carichi di lavoro, di pesatura dei ruoli o di valorizzazione di responsabilità manageriali che dovessero emergere nel nuovo modello organizzativo, ma dovrà necessariamente incastonare tali operazioni nel più ampio disegno sopra accennato che l’azienda si prefigge di realizzare.

L’ottimizzazione dei costi

È evidente poi che sia l’introduzione di nuove e diverse matrici organizzative sia la realizzazione di progetti dedicati alla produttività possano indurre o addirittura imporre alle aziende il delinearsi di progetti di ristrutturazione aziendale finalizzati a razionalizzare i processi aziendali e a ottimizzare i costi, diretti e indiretti, che giocoforza lo tsunami che stiamo vivendo genera e genererà.

In tale ambito il Temporary HR Manager, nel mettere in campo tutto il proprio bagaglio di esperienza professionale e di patrimonio tecnico, avrà anche la sensibilità di supportare l’azienda nell’individuare e salvaguardare tutte quelle professionalità di cui l’azienda si avvarrà per riproporsi sempre più competitiva nel proprio mercato di riferimento.

Le relazioni industriali

Non ha senso, credo, porre in essere nuovi modelli organizzativi senza il coinvolgimento delle persone. Ecco allora che il confronto con le Organizzazioni sindacali potrà costituire una modalità, non obsoleta, di gestione delle novità che verranno introdotte in azienda, questo a prescindere dall’assetto normativo e giuslavoristico che sta emergendo dalla copiosa produzione legislativa di queste settimane.

In tale ottica le relazioni industriali costituiranno un canale di cui avvalerci e non ulteriore vincolo a cui dover soggiacere.

La Formazione

La formazione costituirà un’ulteriore modalità per mantenere ancorate le persone alla struttura aziendale.

Non solo perché il Temporary HR Manager si farà promotore dell’e –learning, ma anche perché la diffusione sempre più capillare dello smart-working e dei relativi applicativi imporranno un training mirato all’utilizzo di tale strumentazione.

Infine Il Temporary HR Manager dovrà necessariamente dedicare le proprie energie a far sì che tutti i collaboratori possano efficacemente adeguarsi ai nuovi ruoli e responsabilità che il cambiamento organizzativo porta inevitabilmente con sé.

In considerazione di ciò credo che un piano formativo dedicato, capillare e di ampio respiro possa supportare l’azienda nel catalizzare tale cambiamento.

Il Welfare

Da ultimo il Temporary HR Manager sarà chiamato a cogliere le nuove esigenze personali e familiari che i cambiamenti in atto determineranno in capo ai singoli colleghi.

Ciò comporterà, gioco-forza, strong>una conseguente ideazione e concretizzazione di un nuovo piano di welfare finalizzato a soddisfare tali esigenze attraverso un novero di servizi a ciò mirati.

Indipendentemente dall’attuale normativa fiscale e contrattuale, ritengo infatti che introdurre o estendere le coperture sanitarie, ad esempio, o rimodulare i rimborsi per gli asili nidi possano rappresentare dei benefici apprezzati da tutti indistintamente.

Benefici che, va da sé, si andranno a riflettere sull’intero clima aziendale.

Lorenzo Ferrari
Senior Manager
Contract Manager-Milano